Skip to main content

De manager van de 21ste eeuw is een vrouw (de bronnen)

In dit tweede gedeelte van het onderzoek over de vraag hoe een gelijkwaardige participatie van vrouwen in alle soorten organisaties, van gezinnen tot NGO’s en hun vrouwelijke aanpak positief tot de ontwikkeling van deze organisaties, en het welbevinden en welzijn van alle actoren, bijdraagt willen we de gevonden bronnen en hun auteurs kritisch bespreken.

De auteurs en hun teksten

Eerst en vooral moeten wij vaststellen dat er weinig onderzoek met betrekking tot de onderzoeksvraag bestaat. De gevonden, en gebruikte teksten zijn dus een goede weergave van het spectrum.

Mariëlle Bakker Aan de Universiteit Twente in Holland ontstane masterthesis ‘Sekseverschillen in Leiderschap’ uit het jaar 2006 is het resultaat van echt wetenschappelijk onderzoek. De tekst is dan ook een objectieve tekst met een duidelijke taal, opbouw en beredeneerde inhoud. Helaas konden de op basis van de literatuurstudie vooropgestelde (interessante) hypothesen niet bevestigd noch tegengesproken worden. Dit omdat de steekpoef bij 89 medewerkers en hun 52 leidinggevenden in de twee verschillende organisaties te beperkt was.

De tweede bron is van McKinsey & Company, een internationaal bedrijf gespecialiseerd in het beraden van bedrijven, regerings- en niet-regerings-instituties en van openbare administraties bij hun (beheers-)uitdagingen.

De in 2008 gepubliceerde brochure ‘Women Matter 2: Female leadership, a competitive edge for the future’ is het resultaat van grootschalig onderzoek bij bedrijfsleiders en (top-) managers. Georges Desvaux en Sandrine Devillard zijn allebei leidende verantwoordelijken in de vestiging in Parijs met internationale ervaring als adviseur van grote bedrijven in Asië, Amerika en Europa.

Woman Matter 2 is, zoals de naam al duidelijk maakt, het tweede deel van Woman Matter en biedt inzichten in leiderschapsgedragingen die (voor bedrijven) kritisch zijn om toekomstige uitdagingen aan te gaan.

De brochure staat bol van diagrammen, tekeningen en citaten van belangrijke bedrijfsleiders en stelt de vindingen van het onderzoek uitermate visueel en vatbaar voor. Dit artikel wil vooral het topmagement motiveren om een vrouwvriendelijker klimaat te implementeren en zo de uitdagingen van het moderne bedrijfsleven beter te bejegenen.

Prof. Dr. Janka Stoker is als hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen, Holland. Mevrouw Stoker schrijft al jaren publicaties of geeft duiding op de leiderschapskwaliteiten, of het gebrek daaraan, van politici, bankiers en andere leiders.

Haar tekst ‘Sekse en leiderschap: Over het feminiene voordeel en het masculiene vooroordeel’ is het resultaat van een bevraging waar meer dan 3.000 abonnees van het tijdschrift ‘Intermediair’ mee aan deden. Het artikel is gedupliceerd in januari 2007 in ‘M&O, Tijdschrift voor Organisatiekunde en Sociaal Beleid’.

Net als de masterthesis van mevrouw Bakker is dit artikel het resultaat van wetenschappelijk onderzoek. Ook hier is de tekst logisch en consequent en zijn de argumenten objectief en onderbouwd. De taal van Janka Stokers tekst is in tegenstelling minder academisch maar voor een ruimer publiek.

Clemens van den Broek werkt voor het Avans Ondernemerscentrum (AOC), een strategisch onderdeel van de Avans Hogeschool. Hij heeft verschillende onderzoeken uitgevoerd en gepubliceerd over vrouwelijk leiderschap. ‘Vrouwelijk leiderschap: Binnen Avans Hogeschool’ is het resultaat van een bevraging van 241 vrouwen binnen Avans Hogeschool die begin 2010 gebeurd is.

‘Vrouwelijk leiderschap’ is het derde wetenschappelijk onderzoek uit Nederland die we voor dit onderzoek gebruiken. Ook hier is de opbouw van de tekst en de redeneringen uitermate logisch en goed gestructureerd. Meer dan de andere twee gebruikt de heer Van den Broek mensentaal. Om zijn tekst goed te begrijpen is minder concentratie nodig ook het gebruik van percentages en verhoudingen maken zijn werk bijzonder illustratief.

Het waardenkader van de verschillende documenten

Een strikte focus op economische doeleinden

De brochure ‘Women Matter 2’ is een uitgesproken pleidooi voor vrouwen in managementposities. De actoren van McKinsey & Company beschrijven hoe de aanwezigheid van vrouwen in invloedrijke posities sterk bevorderlijk voor prestaties en cruciaal voor toekomstige ontwikkelingen van bedrijven in de moderne economie zijn.

Ook lijst ‘Women Matter 2’ de, meer door vrouwen toegepaste, leiderschapsstijlen op en toont aan hoe deze het prestatievermogen van de desbetreffende bedrijf aanzienlijk verhogen.

Aan het eind van de brochure stellen de auteurs dan ook heel praktische beleidsmaatregelen voor om het aantal vrouwen in leidinggevende functies te vergroten, de vrouwelijke aanpak te verhogen en daardoor het prestatievermogen op te voeren.

Deze beperking inzake finaliteit is dan zowel een sterke alsook een beperking van de tekst van Georges Desvaux en Sandrine Devillard. Vragen zoals het welzijn van de ondergeschikte medewerkers, de leidinggevenden zelf of andere dan economische doeleinden komen zo goed als niet aan bod.

De mens staat centraal

Daar tegenover vinden wij het onderzoek ‘Vrouwelijke leiderschap’ van Clement van den Broek. Hij bespreekt economische doeleinden enkel in het licht van microleningen die in de ontwikkelingssamenwerking aan van vrouwen geleide bedrijven toegekend werden.

Verder citeert hij onder andere een onderzoek uit Hong Kong waaruit blijkt dat vrouwen de betere managers zijn en dit bij de overgrote meerderheid van de gemeten management- en leiderschapsdimensies. De beoordeling gebeurt hier door collega’s en ondergeschikten ten opzichte van McKinsey & Company waar zowel doelgroep alsook bijdragers in het topmanagement bij bedrijfsleiders en CEO te zoeken zijn.

De centrale interesse bij de heer Van den Broek is dan ook het welzijn en welbevinden van medewerken veel meer dan de pure economische waarden. Zijn aan de Avans Hogeschool uitgevoerde onderzoek beschrijft in detail in hoeverre vrouwen anders handelen dan mannen, wat hun medewerkers daarvan denken, wat de gevolgen wat het gestelde gedrag zijn.

Eigenschappen zoals empathie, de bereidheid om te luisteren, relaties te ontwikkelen of het geven om anderen, worden bij de heer Van den Broek opgelijst zonder dat deze in directe samenhang met de interesses voor het bedrijf zijn. In een tweede stap onderzoekt hij dan verder de gevolgen bij voor de medewerkers. En ook dit gedeelte van zijn onderzoek is veel minder lineair – de heer Van den Broek durft gewoon benoemen dat medewerkers zich meer gewaardeerd voelen en het werkklimaat positief ontwikkelt. Dit zijn belangrijke waarden voor alle soorten organisaties!

Handelingen van vrouwen om creativiteit en innovatie te ontwikkelen of voor samenwerking in multidisciplinaire teams worden bij McKinsey & Company enkel aangehaald maar niet uitgediept en het blijft voor de lezer onduidelijk wat de auteurs juist met creativiteit en innovatie bedoelen.

Drempel voor een gelijkwaardige participatie van vrouwen

Daarnaast bespreekt de heer Van den Broek ook seksestereotypen en onderzoekt hij de drempels die vrouwen ondervinden in belangrijkere functies om door te stoten. Dit is ook een klemtoon in het werk van Prof. Dr. Janka Stoker ‘Sekse en leiderschap’.

Beiden bespreken vooroordelen die een drempel voor vrouwen vormen zoals de factor gezin en de daarmee gepaard gaande veronderstelde daling van ambitie of het belang aan hun privéleven.

Ook het think-manager-think-malefenomeen bespreken beide auteurs. Mevrouw Stoker geeft hier het voorbeeld uit haar steekproef waar het merendeel van de lezers van het tijdschrift ‘Intermediair’ de ideale leiderschapsstijl als masculien en enkel acht procent als feminien beschrijven.

Dit fenomeen beschrijft ook Mariëlle Bakker in haar masterthese ‘Seksverschillen in Leiderschap’. Ze gaat nog verder wat drempels voor vrouwen betreft en benoemt nog dieperliggende oorzaken zoals andere verwachtingspatronen waarmee vrouwen geconfronteerd worden.

Verschillende leiderschapstypen en hun toepassing

Daarnaast gaan mevrouw Stoker en mevrouw Bakker op zoek naar de meest positieve leiderschapsstijl.

Mevrouw Stoker onderzoekt de meest efficiënte leiderschapsstijl op basis van het gebruik van masculiene (dominant, onafhankelijk risicobereid) en feminiene (warm, luisterend, voor het welbevinden van de medewerker zorgend) elementen en maakt het verschil tussen feminiene, masculiene en androgyne leiderschapsstijlen.

Als een androgyne leiderschapsstijl toegepast wordt zijn medewerkers met hun werk het meest tevreden en beoordelen ze de prestaties van hun team het meest positief.

Belangrijk bij deze indeling is dat deze kenmerken zowel door vrouwen als ook door mannen gebruikt kunnen worden. Opmerkelijk is dat vrouwen van hun medewerkers vaker als androgyne dus betere leiders beschreven worden dan mannen.

Mevrouw Bakker hiertegen onderscheidt transformationele en transactionele leiderschapsstijlen. Volgens haar is de transformationele leiderschapsstijl de meest voordelige: medewerkers worden aangemoedigd creatief te denken, worden geïnspireerd om resultaten te halen die normale verwachtingen overtreffen, zijn tevredener én presteren beter.

Verdere elementen

Naast de boven beschreven elementen weet ik uit ervaring dat voor veel organisaties andere elementen belangrijk zijn. Vzw’s zijn per definitie niet geïnteresseerd in de maximalisatie van de financiële winst.

De finaliteiten van organisaties die het middenveld in België vormen is veel complexer, het waardenkader is veel ruimer. Naast de financiële efficiëntie van de organisatie spelen elementen zoals het engagement van medewerkers, en duidelijke en afgebakende oriëntatie zoals de analyse een cruciale rol.

Het personeelsbeleid, de vraag van transformationele of transactioneel leidinggeven zijn relevant maar louter middelen. Ook omdat structuren veel horizontaler zijn is het belangrijk authentiek te zijn. Leidinggevenden in de gemiddelde vzw zijn veel meer collega dan baas en moeten dus niet enkel in staat zijn om organisatie- en individuele doelstellingen van medewerkers te verbinden maar ook om handelwijzen en houdingen voor te leven en teams te coördineren.

In de complexe zoektocht van veel middenveldorganisaties is duidelijk: wij kunnen het, of beter één antwoord, enkel samen vinden! Dit is veel meer dan het multidisciplinaire teamwerk dat McKinsey & Company aanspreekt.

Is de onderzoeksvraag dan beantwoord?

Zoals hierboven reeds aangehaald beantwoorden de verschillende bronnen de oorspronkelijke onderzoeksvraag gedeeltelijk. De vier teksten hebben hun eigen goed afgebakende onderzoeksvraag of missie.

McKinsey & Company wil (grote) ondernemingen (economisch-financieel) adviseren en doet dit uitermate effectief en praktisch. Hun werk ‘Women matter 2’ is verplichte lectuur inzake economische argumenten voor meer invloed voor vrouwen. Ze geven redenen voor meer vrouwen in het management vanuit een economisch gezichtspunt.

Helaas zijn er in veel organisaties volgens mijn ervaring andere dan louter financiële vereisten. Hier geven mevrouw Bakker en mevrouw Stoker veel meer een antwoord op de vraag hoe medewerkers (professionelen en vrijwilligers) te enthousiasmeren. Zij beantwoorden de vraag naar een effectiever personeelsbeleid en maken duidelijk hoe noodzakelijk de vrouwelijke aanpak hier is. Deze twee auteurs geven vooral redenen voor een vrouwelijkere aanpak in het personeelsbeleid.

Ook de heer van den Broek motiveert ons meer in vrouwelijke medewerkers te investeren. Maar de transversale vraag naar een evenwaardige participatie van vrouwen in de maatschappij laat ook hij onbeantwoord. Hij beantwoordt de vraag het meest ideologisch van de vier en laat geen twijfel: wij hebben meer vrouwen nodig!

Besluit

Afsluitend kan ik enkel nog vaststellen dat de vier auteurs, iedereen op zijn/haar manier een fantastische poging tot antwoord van de oorspronkelijke onderzoeksvraag geven. Het invloedrijke werk van McKinsey & Company met hun pleidooi voor meer vrouwen in het (top-)management van grote ondernemingen evenwel als de masterproef van Mariëlle Bakker.

Twijfels blijven met betrekking tot een transversale argumentatie. Voor een kleine vereniging zonder winstoogmerk waar de finaliteit veel ruimer en complexer is dan enkel de financiële winst en voor wie het meest efficiënte personeelsbeleid louter een middel is blijven alle teksten het antwoord schuldig.

Volgens mijn ervaring is het juiste personeelsbeleid, de vraag hoe medewerkers enthousiasmeren zeker belangrijk. Situationeel leiderschap zoals mevrouw Bakker en mevrouw Stoker deze voorstellen vormen dus een goede basis.

Daarnaast is een goede oriëntatie zoals bij McKinsey & Company van kapitaal belang, enkel is deze niet zuiver economisch.

Bronnenlijst

  • Bakker M. (2006). Sekseverschillen in Leiderschap: Onderzoek naar de relatie tussen leiderschapsstijlen, self-efficacy en stereotypen en de impact van geslachtsverschillen [Masterthese Arbeids & Organisatiepsychologie]. Enschede: Universiteit Twente.

  • McKinsey & Company. (2008). Women Matter 2: Female leadership, a competitive edge for the future [Brochure, Onderzoeksresultaten]. Paris: France office McKinsey & Company.

  • Stoker J.I. (2007). Sekse en leiderschap: Over het feminiene voordeel en het masculiene vooroordeel. M&O, 2007 (1), pp. 5-15.

  • Van den Broek C. (2010). Vrouwelijk leiderschap: Binnen Avans Hogeschool [Publicatie, Onderzoeksresultaten]. Breda: Avans Hogeschool.

Comments

Popular posts from this blog

Refugee Children and Families in Europe: Integration vs. Inclusion

De humanitaire crisis, als het over de vraag gaat de (oorlogs-)vluchtelingen op te nemen en te helpen, is misschien de grootse uitdaging voor onze (westerse) maatschappijen aan het begin van dit 21ste eeuw. De vraag is veel ruimer dan wel of niet in staat zijn deze (mede-) mensen in hun ellende bij te staan en hen een onderdak te bieden.

Onze westerse democratieën moeten de vraag beantwoorden of wij nog tot de principes die ons fundament vormen willen staan, of de mensenrechten zoals in de ‘Universele Verklaring van de Rechten van de Mens’ van 10 december 1948 nog van toepassing zijn en hoe deze in de praktijk vorm krijgen. Of, om het met de woorden van Hans Van Crombrugge te zeggen: “The question: How to deal with the universal rights of (wo)men? is not the same as the question: How to do justice to the fundamental needs of (wo)men?.”

Par rapport à la procédure de sélection

Chers amis,

Après avoir postulé pour le poste de coordinateur j’ai fait partie de la première sélection et j’ai été invité aux examens qui ont eu lieu le samedie dernier.

J’ai essayé de vous contacter avant cette date pour connaître l’orientation de cette recherche et surtout la forme du « test écrit » ceci afin de nous épargner du temps à vous ainsi qu’à moi-même. Mais malheureusement je ne pas eu l’opportunité de vous parler.

Après ce simple « Nous t’informons que tu n’as pas été sélectionné » de votre part suite à ce test, je souhaite partager avec vous quelques réflexions et sentiments par rapport à cette procédure de sélection.
Un test écrit à la main comme moyen de sélection Personnellement, je suis dyslexique, un trouble d'apprentissage, d’automatisation. J’en ai la connaissance depuis le 16 janvier 2015. Pourquoi ne pas vous en avoir parlé avant ? Sans doute parce que je suis encore dans un processus de prise de conscience. A l’époque, j’ai quitté l’école avec un baccalau…

De manager van de 21ste eeuw is een vrouw

Voor huidige bedrijven zijn een aantal managementcompetenties cruciaal om verwachte en toekomstige uitdagingen tegenaan te gaan. Om bedrijven voor de toekomst klaar te stomen zijn leiderschapseigenschappen zoals ‘intellectuele aanmoediging’ of ‘participatieve besluitvorming’, die meer door vrouwen toegepast worden, nodig om creativiteit en innovatie te ontwikkelen (McKinsey & Company, 2008, pp. 9-14).

Maar niet alleen voor bedrijven en puur economische doeleinden zijn vrouwelijke verantwoordelijken van uiterste belang. Ook in alle soorten organisaties, van gezinnen tot NGO’s spelen vrouwen een belangrijke rol en draagt hun vrouwelijke aanpak bij tot de ontwikkeling van de organisatie zelf, het welbevinden van alle actoren en het algemene werkklimaat. Vrouwen worden vandaag grotendeels uitgesloten van posities van macht en invloed. In deze integratietekst zullen we uitgebreid bespreken hoe een gelijkwaardige participatie van vrouwen voor vooruitgang zou kunnen zorgen.
De manager va…